Constantemente, os dirigentes organizacionais fazem o seguinte questionamento: “Qual a melhor maneira de reter nossos talentos?”. Não existe uma resposta única para essa pergunta, afinal cada pessoa possui uma necessidade específica e tem uma leitura diferenciada em relação ao que lhe oferecem. Diante de tanto dilema, as organizações adotam ações estratégicas para estimular a retenção dos profissionais que fazem o diferencial e que, ao mesmo tempo, estimule a motivação interna. Neste contexto, encontram-se os programas de remuneração. Para o presidente do Bestway Group, Cesar Rossi, um programa de remuneração bem estruturado e transparente é, sem dúvida alguma, um fator de peso quando uma pessoa analisa oportunidades, assim como se torna um instrumento fundamental para alinhar os esforços individuais com os objetivos estratégicos do negócio. “O planejamento e a definição dos objetivos do programa devem ser discutidos e definidos com a participação dos executivos de todas as áreas da companhia”, alerta o especialista em Gestão Remuneratória. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cesar Rossi destaca qual a primeira atitude a ser adotada por uma empresa que deseja implantar um programa de remuneração e a importância da participação da área de Recursos Humanos no processo. Boa leitura!

RH.com.br – Algumas organizações apontam que os programas de remuneração ainda são fator-chave para se manterem competitivas, mesmo que o mercado mostre que muitos profissionais afirmem estar mais preocupados com a melhoria da qualidade de vida. O que o senhor pensa sobre essa questão?

Cesar Rossi – Certamente que um programa de remuneração bem estruturado, transparente, é um fator de muito peso quando uma pessoa analisa oportunidades, assim como instrumento fundamental para alinhar os esforços individuais com os objetivos estratégicos do negócio. A vida de qualidade vai partir da análise não somente da remuneração, mas do alinhamento com outros fatores como o clima da organização, os valores, o propósito, o ritmo e a dinâmica do trabalho, o quanto a empresa investe no desenvolvimento das pessoas, entre outros aspectos. Isso depende muito do objetivo e dos valores de cada profissional.

RH.com.br – Quando uma empresa resolve instituir um programa de remuneração, qual a primeira atitude a ser tomada, ou seja, o pontapé inicial do processo?

Cesar Rossi – O planejamento e a definição dos objetivos do programa devem ser discutidos e definidos com a participação dos executivos de todas as áreas da companhia. A estrutura da remuneração e o alinhamento das metas com a remuneração variável são fatores fundamentais e passam pela estruturação dos vários subsistemas de Recursos Humanos, como a pesquisa salarial, cargos e salários, definição das competências, avaliação de desempenho, enfim, elementos que vão permitir a gestão de todo o processo ao longo do desenvolvimento e da implantação das práticas que devem evoluir constantemente e gradativamente já que é, sem dúvida, um processo de aprendizado.

RH.com.br – Quais são os principais pontos de um programa de remuneração, para que este seja considerado bem estruturado e tenha chances de êxito?

Cesar Rossi – Um bom programa de remuneração é aquele que atende às necessidades, aos objetivos e à cultura da empresa. Tem que estar alinhado com as práticas do setor onde a empresa atua. Também deve considerar o resultado do grupo e o mérito individual, como um fator fundamental para o alinhamento e o atingimento das metas e o pagamento da remuneração variável.

RH.com.br – A implantação de um programa de remuneração passa obrigatoriamente por uma pesquisa de mercado?

Cesar Rossi – É sempre desejável conhecer as práticas de mercado para o desenho do programa. A garantia da consistência interna não é suficiente para assegurar o sucesso e o diferencial frente às empresas concorrentes.

RH.com.br – Os benefícios flexíveis tornam-se um diferencial estratégico para um programa de remuneração?

Cesar Rossi – Eu diria que os benefícios flexíveis permitem o equilíbrio adequado dos investimentos em benefícios à real necessidade de cada pessoa ou grupo, sem custos adicionais para o empregador. Dessa forma, pode ser determinante na atração e na retenção dos melhores profissionais que sempre são disputados pelas organizações.

RH.com.br – Que fatores contribuem para o insucesso de um programa de remuneração?

Cesar Rossi – Destacaria aqui a falta de alinhamento entre o programa, os gestores e os objetivos estratégicos da empresa. A comunicação deve ser objetiva e clara para que todos entendam o processo que está sendo implantado. A liderança da empresa deve apoiar o programa e ter muita disciplina nas avaliações e nos feedbacks. Políticas muito rígidas e estáticas também contribuem para o insucesso dos programas de remuneração.

RH.com.br – Quem deve estar à frente da elaboração do programa de remuneração e qual o papel da área de RH nesse processo?

Cesar Rossi – O desenho e a implantação de um programa de Remuneração é 100% de responsabilidade da área de Recursos Humanos. Claro, os gestores de todas as áreas devem ser envolvidos e preparados para a sua aplicação e suporte, sempre com o apoio da equipe de RH que deve tomar a responsabilidade por todo o processo. Se o RH não gerenciar isso tudo, não é estratégico para a empresa. Muitas vezes, e, infelizmente por este motivo, não há uma percepção da importância da área de Recursos Humanos para o sucesso das empresas.

RH.com.br – Então, podemos afirmar que uma das características de um RH estratégico, passa pela presença de um sólido programa de remuneração?

Cesar Rossi – Entendemos que sim, pois um programa bem estruturado de remuneração é essencial para que as empresas possam maximizar o potencial do desenvolvimento do trabalho das pessoas, alinhando os esforços com os objetivos estratégicos das empresas, recompensando, corrigindo, avaliando de forma sistemática e disciplinada. A prática mostra que as empresas com maior nível de maturidade de gestão e sólidos programas de remuneração, atraem os melhores profissionais e conseguem os resultados mais expressivos.

RH.com.br – Quais são os principais benefícios gerados em médio e longo prazo, pelos programas de remuneração?

Cesar Rossi – A retenção das pessoas – e do conhecimento claro – que poderão assegurar o sucesso da empresa agora e nos próximos anos. Melhor alinhamento, envolvimento e engajamento das pessoas, produzindo resultados mais expressivos. Reconhecimento da comunidade em relação às boas práticas da empresa e atração dos melhores profissionais que serão o motor da continuidade da empresa em um mundo que muda cada vez mais rápido.

RH.com.br – Quais os impactos intangíveis que os programas de remuneração normalmente proporcionam às empresas?

Cesar Rossi – Dentre os impactos intangíveis, podemos destacar: melhoria do clima organizacional, maior atratividade de talentos, redução de conflitos internos, profissionais mais motivados, mais colaboração dos talentos e ambiente mais propício à criatividade.

RH.com.br – Existe uma tendência cada vez mais acentuada à adoção de programas de remuneração?

Cesar Rossi – Sim, existe. Nos últimos anos, face à falta de pessoas especializadas, as empresas têm se preocupado mais com esta importante variável na relação de trabalho. A maioria das grandes empresas está revendo seus programas, quebrando paradigmas de muitos anos. As pequenas procuram começar certo para não ter grandes problemas no futuro com a perda de profissionais críticos e com possíveis demandas trabalhistas. Sem dúvida é um assunto presente na agenda dos executivos de empresas de todos os portes e setores. O que é um fator para comemorar. A maturidade de Gestão de Pessoas das nossas empresas vai garantir a nossa competitividade a nível global. E temos muito a fazer.